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坂本直紀社会保険労務士法人

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2006年4月15日 (土)

評価基準

今日は、明日の研究会で検討する、人事考課の中で能力考課と態度考課の評価基準について準備をしました。

人事考課は、業績考課・能力考課・態度考課の3本で行われます。業績考課は、目標管理制度を活用しながら実施しますが、能力考課と態度考課は、等級別にそれぞれシートが必要になります。

このシートは、企業によっては、さらに職種別に細かく分ける場合もありますが、私自身は、基本的には職種別は必要ないと思っています。

能力面・態度面については全部門共通とし、部門毎に独自のカラーを出すのは、業績評価でもよいと思っています。

それだと、「職種別の専門能力を能力評価に加えることはできないじゃないか」という批判も聞こえそうですが、職種別の専門能力は、等級別の役割とかなり関連するため、目標管理に入れてしまえばいいというのが、私の考えです。

例えば、法務部門の中で「契約のチェックができる」という能力があれば、それを目標管理として、契約管理という役割の中で、「各部門から依頼された取引基本契約書及び個別契約書のチェックを納期を厳守して確実に実施する」としておけばいいのです。

(ただ、勿論部門別の役割基準は別に作成しておく必要はあります。例えば、「契約のチェック」という役割は、第3等級の中堅社員クラスといった感じです。)

共通できるものは極力共通とし、可能な限りシンプルにしたほうがいいでしょう。人事考課の目的は、適切な評価と処遇をすることであり、複雑な評価基準を作成することではありません。

まだ色々と自分なりに人事考課に対する考え方はありますので、ホームページで紹介していきたいと思います。

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